U Srbiji, pitanje otkaza tokom bolovanja izaziva veliku pažnju, jer se tiče balansa između prava zaposlenih i interesa poslodavaca.
Na prvi pogled, Zakon o radu jasno štiti zaposlenog koji je na bolovanju, ali praksa pokazuje da postoje zakonski dozvoljene situacije u kojima otkaz može da bude zakonit, čak i dok zaposleni koristi bolovanje zbog bolesti, povrede ili druge privremene sprečenosti za rad.
Prava zaposlenog tokom bolovanja
Osnovna pravna zaštita zaposlenih nalazi se u članu 187. Zakona o radu, koji propisuje da poslodavac ne može otkazati ugovor o radu zaposlenom dok traje privremena sprečenost za rad, ako ta sprečenost nije iskorišćena za zloupotrebu.
Međutim, zakon dozvoljava određene izuzetke koji nisu u vezi sa samim bolovanjem:
- Ako je pre bolovanja pokrenut disciplinski postupak zbog teže povrede radne obaveze
- Ako je u firmi došlo do tehnološkog viška ili restrukturiranja
- Ako je poslodavac ugašen, ušao u stečaj ili likvidaciju
U svim ostalim slučajevima — naročito kada poslodavac pokušava da „iskoristi“ bolovanje kao povod za otkaz — postoji ozbiljan rizik da će sud poništiti rešenje o otkazu.
Kada je otkaz za vreme bolovanja zakonit, a kada nije
U nastavku dajemo pregled kroz tabelu koji jasno pokazuje šta je dozvoljeno, a šta nije:
| Situacija | Zakonitost otkaza | Objašnjenje |
|---|---|---|
| Disciplinski postupak započet pre bolovanja | Dozvoljeno | Otkaz se ne odnosi na bolovanje, već na prethodnu povredu obaveze |
| Reorganizacija, višak zaposlenih | Dozvoljeno | Kolektivna odluka, nezavisna od bolovanja pojedinca |
| Stečaj ili likvidacija firme | Dozvoljeno | Poslodavac prestaje da postoji |
| Navodna zloupotreba bolovanja bez veštačenja | Nedozvoljeno | Potrebni su čvrsti dokazi i zakonska procedura |
| Niski rezultati bez upozorenja ili ocenjivanja | Nedozvoljeno | Zakon traži prethodna upozorenja i prostor za popravku |
| Sumnja u dijagnozu bez pokretanja postupka | Nedozvoljeno | Sumnja nije pravni osnov |
Kako izgleda sudska praksa u Srbiji
Sudovi u Srbiji dosledno štite zaposlene kada otkaz nema čvrsto pravno utemeljenje.
Viši i Apelacioni sud u Novom Sadu, kao i sudovi u Beogradu, redovno poništavaju otkaze koji su izrečeni na osnovu:
- nedokumentovanih sumnji u zdravstveno stanje
- nepostojanja disciplinskog postupka
- generalnih formulacija o „nedostatku poverenja“ ili „padu učinka“ bez konkretnih dokaza
Primer iz prakse: Zaposleni u firmi u Novom Sadu dobio je otkaz tokom bolovanja zbog „gubitka radne discipline“. Sud je utvrdio da nije bilo prethodnog upozorenja niti disciplinskog zapisnika, te je poslodavac bio u obavezi da zaposlenog vrati na posao i isplati zaostale zarade u iznosu većem od 800 000 dinara.
U takvim situacijama, naročito u većim gradovima kao što je Novi Sad, gde postoji veća koncentracija advokata specijalizovanih za radne sporove, često je od pomoći konsultacija sa stručnjacima koji nude advokatske usluge u Novom Sadu.
Ovi pravnici, kroz višegodišnju praksu u oblasti radnog prava, mogu pomoći da se proceni koliko je otkaz zakonit i koji su najbolji naredni koraci, bez potrebe za izlaganjem dodatnim rizicima ili troškovima.
Šta zaposleni treba da uradi ako dobije otkaz tokom bolovanja
Ako vam poslodavac uruči otkaz dok ste zvanično na bolovanju, ključno je da zadržite prisebnost i postupite metodično.
Takve situacije su često nezakonite, ali morate znati kako da postupite pravovremeno i dokumentovano.
Evo konkretnih koraka koje treba preduzeti:
1. Sačuvajte kompletnu dokumentaciju
- Rešenje o otkazu sa datumom i potpisom
- Izveštaje o bolovanju (potvrde izabranog lekara, specijalista ili komisije)
- Elektronsku komunikaciju sa poslodavcem (e-mailovi, Viber poruke, Slack logovi)
- Eventualne interne dokumente (upozorenja, ocene učinka, disciplinske odluke)
Ova dokumentacija će biti ključna ako odlučite da pokrenete radni spor pred sudom.
2. Zatražite obrazloženje u pisanoj formi
Zakon o radu propisuje da svako rešenje o otkazu mora sadržati jasan i konkretan zakonski osnov na koji se poslodavac poziva.
Ako to u dokumentu nije jasno navedeno, imate pravo da tražite pismeno obrazloženje.
3. Obratite se advokatu za radno pravo
Rok za podnošenje tužbe za poništaj otkaza je 60 dana od dana prijema rešenja.
Ne čekajte poslednji trenutak – advokat mora da pregleda slučaj, sakupi dokaze i pripremi tužbu.
4. Ne potpisujte sporazumni raskid bez pravnog saveta
Poslodavci neretko nude „sporazumni raskid“ kao elegantan način da se izbegne formalna procedura otkaza.
Međutim, time se zaposleni odriče prava na zaštitu.
Ne potpisujte ništa bez prethodne konsultacije sa advokatom, posebno ako je ponuđen dokument bez datuma, razloga otkaza ili bez otpremnine.
Saveti za poslodavce: kako zakonito postupiti u slučaju otkaza tokom bolovanja
Ako ste poslodavac koji mora doneti odluku o raskidu radnog odnosa dok je zaposleni na bolovanju, morate voditi računa o sledećim zakonskim obavezama i preporukama.
Svaki otkaz zbog slabih rezultata ili povrede radne obaveze mora biti potkrepljen dokumentima:
- Izveštaji o oceni rada
- Pisana upozorenja i korektivni planovi
- Svedočanstva nadređenih, HR odeljenja ili kolega
Konsultujte pravnu službu ili eksternog advokata
Pre nego što donesete odluku, proverite da li razlog otkaza ima zakonsko uporište, posebno ako zaposleni trenutno koristi bolovanje zbog bolesti, povrede na radu ili nege deteta.
Pitanja poput: Da li je otkaz motivisan zdravstvenim stanjem? Da li postoji dokumentovana povreda radne obaveze? – moraju biti jasno razjašnjena pre bilo kakve odluke.
Jasno razdvojite bolovanje od razloga otkaza
U obrazloženju otkaza morate eksplicitno navesti da se otkaz ne zasniva na činjenici da je zaposleni na bolovanju, već na drugim objektivnim okolnostima (npr. tehnološki višak, zatvaranje sektora, prethodne disciplinske mere).
Izbegnite svaki oblik diskriminacije ili odmazde
Ako se kod zaposlenog otkaz poklopi sa dužim bolovanjem, trudnoćom, neplodnošću, invaliditetom ili psihološkim tretmanima, a da prethodno nije bilo problema u radu — postoji ozbiljan rizik da sud presudi u korist zaposlenog zbog neposredne diskriminacije.
Rezime
Otkaz za vreme bolovanja nije automatski nezakonit, ali predstavlja izuzetno osetljivu pravnu situaciju koja mora biti utemeljena na jasnim, dokumentovanim razlozima nezavisnim od zdravstvenog stanja zaposlenog.
Zakon o radu Republike Srbije ne štiti zaposlene od svakog otkaza tokom bolovanja, ali strogo sankcioniše slučajeve gde se otkaz koristi kao forma odmazde, diskriminacije ili prikrivanja drugih namera poslodavca.
Za zaposlene, najvažnije je brzo reagovati – sačuvati dokumentaciju, tražiti obrazloženje i potražiti pravni savet najkasnije u roku od 60 dana.
Za poslodavce, neophodno je da svaka odluka bude vođena zakonom i podržana dokazima o radnoj osnovanosti, a ne ličnim procenama ili neprijatnim okolnostima poput dugotrajnog bolovanja.